Глоссарий

Агентство по подбору персонала (кадровое агентство)

Агентства данного типа предлагают услуги по подбору и отбору персонала работодателям. При этом оплачивает услугу компания-заказчик.

Основная цель кадрового агентства - подбор для работы в компании заказчика специалистов, отвечающих выдвинутым работодателем требованиям.

Основными категориями граждан, с которыми приходится работать агентствам по подбору персонала, являются руководители организаций, высококвалифицированные специалисты и успешные работники, которые, как правило, в настоящий момент времени заняты, но готовы рассматривать различные пути развития своей профессиональной карьеры.

Основное предназначение кадровых агентств на рынке труда - повышение эффективности занятости, перераспределение рабочей силы между эффективно развивающимися отраслями народного хозяйства и развитии человеческих ресурсов страны.

Дополнительными направлениями деятельности кадровых агентств могут быть:

• Предоставление информации об уровне заработной платы различным категориям специалистов
• Проведение тренингов для представителей работодателей и людей, ищущих работу
• Разработка и внедрение различных технологий кадрового менеджмента

Клиентами данного типа агентств являются компании-работодатели, заинтересованные в специалистах.

Агентство по трудоустройству

Агентства по трудоустройству оказывают услуги по подбору работы для соискателей, и предлагают населению следующие услуги:

• помощь в составлении резюме;
• психологическое тестирование;
• занесение информации о кандидате в базу данных;
• размещение резюме и / или мини-резюме в средствах массовой информации и в глобальной сети Интернет;
• рассылка резюме по компаниям;
• консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в компании;
• профориентация;
• предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда.

Все услуги оказываются на платной основе. При трудоустройстве с кандидата, как правило, берется плата от 30 до 100% оклада после первого месяца работы в компании. Клиентами данного типа агентств являются безработные или желающие поменять работу соискатели.

Гарантия при подборе персонала

Гарантия при подборе персонала - это обязательство компании Executive Search произвести замену кандидата, покинувшего (по различным причинам) своего работодателя в течение определенного срока (обычно одного года).

Поиск по замене, как правило, осуществляется бесплатно, возможна только оплата расходов рекрутера на организацию поиска.

Кандидат

Кандидат - это человек, прошедший интенсивный отбор, интервьюирование, проверку рекомендаций, и готовый к представлению клиенту на позицию, по которой идет поиск.

Компенсационный пакет (социальный пакет) работодателя

Компенсационный пакет для персонала может включать, кроме зарплаты, такие элементы, как

• отложенный доход (deferred income)
• премирование по результатам
• участие в прибылях
• получение акций
• возможности снижения налоговых выплат (или налоговые льготы при строительстве)
• пенсионные схемы
• накопительные схемы
• страхование жизни
• медицинское страхование (включая членов семьи)
• оплату (полную или частичную) обучения
• предоставления автомобиля компании
• оплату членства в клубах
• предоставление кредитов
• и другие формы поощрения, включая все чаще применяемый бонус при найме (hiring bonus)

 

Конфиденциальный поиск персонала

Существуют ситуации, при которых клиенту(работодателю) рекрутингового агентства необходимо провести поиск строго конфиденциально. Когда необходима секретность, становится абсолютно невозможным проведение поиска внутри организации.

Например, компания собирается представить на рынок или приобрести новый продукт, купить другую компанию, но опасается, что информация об этом дойдет до конкурентов.

В таких случаях рекрутер может до финальной стадии поиска и эффективно работать над заказом клиента без раскрытия имени компании. Компания может сделать выбор нового сотрудника и объявить о своих планах после его найма.
Чтобы поиск был абсолютно конфиденциальным, и от рекрутера, и от клиента требуется строгая дисциплина и четкость взаимодействия.

Как только имя клиента-работодателя будет раскрыто двум или трем кандидатам-финалистам, и клиент, и рекрутер должны быть готовы к мгновенным действиям, чтобы сделать окончательный выбор и публично объявить о принятом решении.

Это единственный путь избежать возможной утечки информации, и он требует тщательной координации усилий рекрутера и клиента.

Мультиплейсмент (вторичный наем)

Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент.

Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях.

Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.

Оценка кандидатов

В подходящее время и в подходящем месте рекрутер интервьюирует потенциального кандидата с целью подтверждения информации, собранной в результате предварительного поиска, основательной проверки опыта работы кандидата и определения личностного соответствия кандидата требованиям компании.

В результате этих оценочных интервью создается углубленный портрет каждого кандидата, описание его профессионального опыта, бизнес-философии, целей карьеры, возможностей и личностных характеристик.

Данные об образовании и профессиональном опыте проверяются, собираются рекомендации с последних мест работы.

После этого из всей группы возможных кандидатов выбираются лучшие для представления клиенту. На этой фазе поиска чрезвычайно важны такие умения консультанта, как широта кругозора, проницательность и здравый смысл.

Премия (бонус) при принятии на работу (hiring bonus)

Премия (бонус) при принятии на работу (hiring bonus) - это одноразовая выплата, имеющая целью компенсировать нанимаемому руководителю дополнительные расходы, связанные со сменой работы.

Понятие бонуса при приеме на работу включает в себя, к примеру, компенсацию "неполученных" бонусов в той компании, которую покидает новый сотрудник.
Он может также служить компенсацией более низкой заработной платы в нанимающей компании. В таком случае бонус при приеме на работу, добавляемый к полному компенсационному пакету, служит цели убедить кандидата принять предложение о новой работе.
Сумма этого бонуса может варьироваться от сотен до более чем миллиона долларов, иногда половина этой суммы выплачивается сразу по выходе на работу, а вторая половина - через полгода.

Проверка рекомендаций

После проведения интенсивных интервью с кандидатом (но до представления его клиенту), рекрутер начинает проверку рекомендаций на кандидата.

Первоначально рекрутер ограничен рекомендациями тех людей, которых указал кандидат, и отзывы от них скорее всего будут положительными (хвалебными).

Однако, кроме собственно рекомендаций от этих рекомендующих, рекрутер может получить данные о других людях, способных предоставить более объективные отзывы (в рекрутменте их называют "вторым поколением" рекомендующих). Этот круг людей включает в себя знакомых по социальным контактам, профессоров, партнеров по бизнесу и бывших соседей.

Первичный сбор рекомендаций - это очень деликатная работа, и она должна проводиться с осторожностью.
Очень важно, чтобы в результате этих проверок никоим образом не пострадал кандидат и его нынешняя работа. К тому же, на данной стадии поиска и клиент(работодатель) нередко хочет соблюдать конфиденциальность.
По этим причинам обычно принято откладывать процесс углубленной проверки рекомендаций до того момента, когда будет очевиден взаимный интерес между клиентом-работодателем и кандидатом. Проверка рекомендаций и отчет по результатам этой проверки должен делаться после уведомления об этом кандидата(с учетом действующего законодательства).

Рекомендации берутся в устной и письменной форме(рекомендательное письмо).

• В письменной форме рекомендации(рекомендательное письмо) берет сам соискатель на предыдущем месте работы.
• В устной форме - рекрутер или менеджер по персоналу делает телефонный звонок на предыдущее место работы и устно осведомляется о соискателе.

Форма рекомендательного письма
Официальной формы не существует. Лучше, если письмо распечатано на фирменном бланке организации. Основные абзацы письма:

• Заголовок - "Рекомендательная характеристика на...(ФИО)"
• История сотрудничества.
• В какой период человек работал в компании (или в течение какого периода времени рекомендатель знает человека), какую занимал должность, что входило в его обязанности, все значительные проекты.
• Оценка профессиональных качеств.
• Например, умение справляться с выполнением определенных задач, все значительные достижения. Какие достоинства и недостатки рекомендуемого лица проявляются на работе. Какое впечатление производит этот человек при общении и взаимодействии с другими людьми.
• Личностная характеристика
• Проявил ли он себя как ответственный, вежливый, приветливый человек или же, как несговорчивый, неприветливый, ленивый, язвительный?
• (Не обязательно) Степень, до которой человек рекомендуется на искомую должность: безоговорочно, настоятельно, с некоторыми оговорками, не рекомендуется
• Должность, ФИО того, кто подписывает рекомендательное письмо.
• Печать (не обязательно, но не помешает для солидности). Рекомендательное письмо не обязательно заверять печатью, а тем более у нотариуса: человек, подписывающий письмо, своим именем подтверждает все сказанное. Но, как правило, работодатели любят, чтобы это письмо было на официальном бланке компании, в которой работал специалист, и с печатью.

Рекрутинг

Рекрутинг- дословно переводится как вербовка, наем новобранцев в армию; комплектование личным составом.

В настоящее время слово рекрутинг используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.

Скрининг

Скрининг - это поверхностный (!) подход к подбору персонала, заключающийся в "просеивании" по формальным признакам резюме из общего потока. Возможные формальные признаки: должность, возраст, пол, опыт работы и др.

Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются.

Трудовое соглашение

Когда компания-работодатель и кандидат договариваются об условиях найма, для обеих сторон очень важно письменно зафиксировать результат этих договоренностей, чтобы избежать недоразумений и защитить обе договаривающиеся стороны.

Трудовое соглашение может иметь вид формального договора или письма-предложения новому сотруднику, в котором описываются все достигнутые договоренности: должностные обязанности, отношения подчиненности, базовая заработная плата, бенефиты (компенсационный пакет, включающий в себя различные премии, страховки, предоставление автомобиля компании и пр.), оплата переезда и пр.

Новый сотрудник, получив такое письмо, должен дать письменный или устный ответ, и таким образом "сделка" считается состоявшейся.

Executive search

Executive search - это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя.

Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

Executive search - трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала, поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких специалистов.

Head-hunting

Head-hunting - это вид услуг, при котором агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивает" специалиста, четко определенного компанией-заказчиком (известны имя, должность, компания).

При этом главные задачи агентства:

• найти способ завязать отношения с данным кандидатом;
• понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода;
• создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению;
• сделать предложение;
• урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем

При этом вся работа по "переманиванию" специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности

Leasing

Лизинг персонала (от англ. lease - аренда, сдача в аренду) - ситуация, при которой одна фирма ("кредитор") передаёт на определённый срок одного или несколько своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы ("заёмщик"), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заёмщике.

При этом заключённый работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу. К лизингу персонала прибегают, например,в случаях, когда у фирмы-заёмщика нет возможности взять нужного специалиста в штат или такой специалист нужен только на определенное время (сезонные работы,время отпуска штатного сотрудника).

Off-Limits Policy: Политика закрытого доступа

Ключевое понятие в Executive Search. Означает согласие рекрутера не контактировать с сотрудниками компании-клиента по поводу смены работы. Для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо определить само понятие "клиента" и временной интервал действия политики off-limits. Так, например, off-limits для консультанта может являться вся корпорация General Motors, или только одно из ее подразделений, для которого делался поиск, например, Chevrolet, или, еще более узко, только подразделение грузовых машин, или только Северо-Восточное отделение General Motors. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным - год, два, три...

Некоторые крупные компании Executive Search заявляют, что они не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это могло бы очень сильно ограничить ресурсы по поиску кандидатов.
Например, если поиск осуществлялся Цюрихским офисом, политика off-limits может не распространяться на Американское подразделение компании-клиента. Строгость политики off-limits может также зависеть от того, насколько важным является клиент для рекрутеров.
Небольшие компании Executive Search великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все мировые подразделения компании защиту от посягательств на работников, так как это не будет иметь существенного влияния на бизнес рекрутеров.

Независимо от того, является ли это вопросом этики, установленного порядка продаж или бизнеса, в любом случае необходимо полное взаимное понимание условий политики off-limits и желательно, чтобы условия были сформулированы в письменном виде как приложение к контракту.

Outplacement

Outplacement (трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика) - это вид услуги, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия о трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика, в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.

Участие агентства в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Список источников

1. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.:Питер, 2005г. - 189 с.
2. Бурякова Е.С. Тренинг "Эффективный рекрутер". - СПб.: Речь, 2004. - 180с.
3. Авторизованный перевод материала Американской ассоциации консультантов Executive Search, выполненный Консалтинговой группой "БЛМ-Консорт" (Москва)